Ob Zappos, BMW, SAP oder Netflix… zahlreiche Unternehmen setzen auf New Work – neue Formen der Zusammenarbeit. Wozu? Um flexible, demokratische, partizipative Organisationsstrukturen zu schaffen. Um alle, die darin (mit)wirken, dynamisch und agil zu Höchstleistungen zu inspiriert. – So der Plan. Doch wie sieht die Realität aus?
Bei der Konzentration auf den Aufbau neuere Strukturen, werden die Menschen, die es dazu braucht leider oft vergessen. Nicht jeder mag es flexibel. Schon gar nicht partizipativ. Was die eine beflügelt, hemmt die andere und lässt damit das GAP zur Höchstleistung noch größer werden als zuvor.
Abhängig von Erfahrungen und genetischen Bedingungen gehen Menschen mit neuen Anforderungen unterschiedlich um: eine Veränderung wird häufig aus verschiedenen Perspektiven, verschieden bewertet und bindet unterschiedlichste Emotionen. Was für den einen Freiheit und Leichtigkeit, ist für den Anderen Stress und Bürde.
Der Ansatz durch eine Vielfalt an organisatorischen Entwicklungsmaßnahmen, die Schwerfälligkeit, Ineffizienz und Bürokratie aus hierarchisch strukturierter Unternehmen zu bringen ist meines Erachtens eine gute: Agile Teams, demokratische Wahl von Führungskräften, Scrum und Holokratie – das alles sind phantastische Idee und Maßnahmen die Funktionalität und (Über)Lebensfähigkeit von Organisationen zu steigern.
Ich wünsche mir jedoch, dass Verantwortliche – sei es Manager oder Organisationsberater – mehr auf „psychologischen Empowerment“ setzen und damit Struktur und Mensch kombiniert betrachten: Eben flexibel, demokratisch, agil – angepasst an die Bedürfnisse der Menschen und MitarbeiterInnen, die so manche Organisation zu dem machen, was sie ist.
